Abstract:
La planification des ressources humaines est devenue indispensable voir obligatoire pour
toute entreprise qui souhaite garder la meilleure performance, pouvoir faire face aux différents
changements de l’environnement, et surtout faire évoluer et améliorer son capital humain qui
constitue sa force motrice qui la mène vers l’atteinte de ses objectifs stratégiques.
Pour cela, plusieurs outils et activités sont développées pour assurer la prévention et
l’anticipation des ressources humaines. Parmi ces activités en retrouve la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences qui est une activité de base regroupant
l’ensemble des activités permettant aux dirigeants d’une organisation en collaboration étroite
et harmonieuse avec tous les niveaux hiérarchique, d’identifier, d’analyser, d’évaluer et de
prévoir les besoins en ressources humaines qui répondent à la fois aux objectifs de l’entreprise
et ceux des salariés à travers des stratégies à court, moyen et long terme. La GPEC revêt une
grande importance pour l’entreprise et ce parce qu’elle participe à maximiser l’utilisation des
RH et assurer leur développement, réduire les coûts associés à la GRH en aidant les
gestionnaires à prévoir les excédants et les manques de main d’œuvre, corriger les
déséquilibres en RH avant qu’ils ne deviennent plus couteux et difficiles à gérer et enfin
préparer les compétences dont l’entreprise a besoin aujourd’hui mais également dans l’avenir.
Ainsi, on retrouve la gestion des carrières, la formation et la gestion des connaissances, qui
sont des activités permettant le suivi dans le passé, le présent et le futur du développement des
ressources humaines qui s’effectue par différents moyens.
Les entreprises sont confrontées à la nécessité accrue de prévoir pour maintenir et
développer leur compétitivité. La clé de cette compétitivité est le capital humain. Pour le gérer
et le motiver, l’entreprise met en œuvre des démarches prévisionnelles ;( plans de carrières,
plans de formations …). Dans ce cadre ces activités sont des facteurs fondamentaux de
l’utilisation optimale des ressources humaines de l’entreprise pour assurer la rentabilité en
développant la motivation professionnelle du personnel, assurer la pérennité en compensant
des départs inévitables et en s’adaptant à l’évolution des âges du personnel, et enfin satisfaire
les besoins des travailleurs en matière de promotion, de considération, de développement
professionnel et de reconnaissance.
La gestion de la relève constitue une activité tout à fait adéquate pour répondre à plusieurs
exigences. En effet, il s’agit d’une activité ayant deux buts : l’équilibre du marché interne du
travail et le transfert des connaissances entre les générations, puisque ce transfert de
connaissances permettra à l’entreprise de protéger son expertise accumulée au fils des années
et préserver sa pérennité. Son objectif principal est de planifier les ressources humaines et
trouver la meilleure structuration, c’est-à-dire mettre la bonne personne qui détiens les bonnes
compétences au bon poste d’emploi et sur tout au bon moment, pour assurer une meilleure
performance. La gestion de la relève passe par plusieurs étapes qui permettent d’identifier les
compétences et les postes clés de l’entreprise qui représentent une priorité pour les
gestionnaires qui doivent élaborer des plans de relève à moyen et long terme afin d’éviter
toute pénurie de main d’œuvre et interruption d’exécution des activités de l’entreprise qui
vont la mettre dans des situations à des conséquences importantes